お役立ち情報

少子高齢化による人手不足が続くなか、外国人労働者の受け入れを検討する企業が増えています。厚生労働省の発表では、2025年10月末の外国人労働者数は257万1,037人と、過去最多を更新しました。

ただし、制度は大きく変わりつつあります。この記事では、最新のデータ、制度の変化、受け入れのメリット・デメリット、雇用の流れを順に解説します。

🔶この記事のポイント🔶

• ☑️　外国人労働者は257万人（2025年10月末）。前年から26万8,450人（11.7%）増えました。
•  
• ☑️　メリットは「人手不足の解消」「採用の選択肢が広がること」「職場の活性化」。デメリットは「コミュニケーション」「文化の違い」「手続きと支援の負担」などです。
•  
• ☑️　特定技能は現在16分野で、2027年度から19分野になります。2027年4月には、技能実習に代わる「育成就労制度」が始まります。

外国人労働者の受け入れ状況（2025年10月末）

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況まとめをもとに、最新の状況をみていきましょう。

外国人労働者数は257万人に

2025年10月末時点で、日本の外国人労働者数は257万1,037人です。前年から26万8,450人、増加率は11.7%でした。外国人を雇用する事業所も、37万1,215か所（前年比8.5%増）に増えています。

引用：厚生労働省『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【令和7年10月末現在】』。

国籍別ではベトナムが最多

伸びが大きいのは、インドネシア（+34.6%、5万8,579人増）、ミャンマー（+42.5%、4万8,693人増）、スリランカ（+28.9%、1万1,291人増）です。

受け入れ先の国が広がっていることがわかります。

産業別では製造業が最多、伸びは「医療、福祉」

産業別では、「製造業」が24.7%でもっとも多く、次いで「サービス業（他に分類されないもの）」が15.2%、「卸売業、小売業」が13.3%でした。

主要な産業のなかで、対前年の伸びがもっとも大きかったのは「医療、福祉」で、25.6%増でした。介護をはじめとする医療・福祉の現場で、外国人材の受け入れが進んでいることがうかがえます。

在留資格別では「特定技能」の伸びが目立つ

特定技能は1年で7万9,230人増え、28万人を超えました。技能実習に代わる「育成就労制度」も2027年4月に始まるため、今後も特定技能を軸に受け入れが進むと考えられます。

制度の最新動向：特定技能と育成就労

特定技能は現在16分野、2027年度から19分野に

特定技能は、人手不足が深刻な分野で外国人材を受け入れる制度で、2019年4月に創設されました。学歴の要件はなく、分野ごとの技能試験と日本語の試験に合格すれば、在留資格「特定技能」を取得できます。

受け入れ分野は、創設時の12分野から広がり、現在は次の16分野です。

介護、ビルクリーニング、工業製品製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、自動車運送業、鉄道、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、林業、木材産業

さらに2027年度からは、「リネンサプライ」「物流倉庫」「資源循環」の3分野が加わり、19分野になります。

特定技能には「1号」と「2号」があります。おもな違いは次のとおりです。

2号は、2023年6月の閣議決定により、当時の1号の分野のうち「介護」以外のすべてが対象になりました。介護分野は、介護福祉士の資格を取って在留資格「介護」に移る道があります。長く働いてもらうことを考えるなら、早い段階から資格取得を見据えた支援が大切です。

関連記事：「特定技能1号・2号の違いは？ それぞれの取得方法もわかりやすく解説」

関連記事：「在留資格「特定技能」とは？ 1号・2号の違い、対象分野、育成就労との違いを解説」

2027年4月から、技能実習に代わる「育成就労制度」が始まる

現行の技能実習制度は廃止され、2027年4月1日から「育成就労制度」が施行されます。技能実習が「技能の移転による国際貢献」を目的にしていたのに対し、育成就労は、人材の育成と確保を目的にしています。

育成就労では、原則3年間の就労を通じて人材を育て、その後、特定技能への移行を促す仕組みです。外国人材のキャリアが、育成就労から特定技能へと続くことになります。

施行後しばらくは、技能実習から移るための経過措置が設けられます。

特定技能と技能実習の違い

企業が外国人労働者を受け入れるメリット3つ

1. 人手不足を解消できる

外国人を採用対象にすると、応募者の母数が増えます。特に特定技能は、分野ごとの技能試験と日本語の試験に合格した人材です。一定の水準を満たしているため、現場での戦力を期待できます。

また、日本の若手人材の確保が難しい中で、若い人材を迎えやすい点も強みです。

2. 採用の選択肢が広がる

外国人材の採用には、大きく2つのルートがあります。

• すでに日本にいる外国人を採用する：
• 留学生や転職を考えている方。日本での生活に慣れているため、入社後の立ち上がりが早い傾向があります。
•  
• 海外で育成された人材を迎える：
• 日本語や職種の教育を受けた人材を、自社のニーズに合わせて迎えられます。一度に複数名を迎えやすい点も特徴です。

自社の採用目的（すぐに戦力が欲しいのか、長く働いてほしいのか）に合わせて選べることで、ミスマッチを減らせます。

さらに、外国人労働者の受け入れ環境を整える企業は、国の助成金を活用できる場合があります。たとえば「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備コース）」では、雇用労務責任者の選任や就業規則の多言語化などの取り組みに対して、1制度の導入あたり定額20万円（事業主単位で上限80万円）が助成されます。

要件や申請期限があるため、申請前に厚生労働省の最新の資料で確認してください。

3. 職場が活性化し、グローバル対応力が高まる

幅広い国から人材を迎えると、外国の言語や文化への対応力が高まります。訪日外国人の対応が多い宿泊業や外食業では、とくにメリットになりやすいでしょう。

新しい視点が入ることで、日本人の従業員の刺激になったり、業務を見直すきっかけになったりすることもあります。実際に受け入れた施設からは、「若い人が増えて活気が出た」「フロアの雰囲気が明るくなった」という声もあります。

（ONODERA USER RUN 特定技能人財の導入事例一覧はこちらから）

外国人労働者を受け入れる企業のデメリット3つ

1. 文化・習慣の違いがトラブルになることがある

文化や習慣が異なる人材が集まると、予想しない行き違いが起こることがあります。宗教上の配慮や、時間の感覚の違いなど、社内全体で理解を深めておくことが大切です。

2. コミュニケーションに工夫がいる

日本語の理解度によっては、意思疎通がうまくいかないことがあります。日本人は相手のことを察して行動する傾向がある一方、遠回しな言葉は伝わりにくいことがあります。

改善してほしいことがあるときは、明確に伝えましょう。ふりがなを振った指導資料を用意したり、「もう1回言ってみて」と繰り返し確認したりといった工夫をしている現場もあります。

3. 手続きや支援の負担と、費用がかかる

外国人労働者の受け入れには、特有の手続きがあります。職種によって必要な在留資格が変わり、海外から呼ぶ場合は、ビザの発行や渡航が完了するまで働けません。特定技能では、住居の確保や生活オリエンテーションなど、「支援」を実施する義務もあります。

このため、紹介料や支援の委託費などの費用もかかります。社内に外国人雇用の知識を持つ人材がいない場合は、専門の会社に相談するとスムーズです。目的に合うルートを選べば、手続きと費用の見通しが立ちやすくなります。

▷海外で教育した特定技能人材を迎えたい場合は、アジアで学校を運営するONODERA USER RUN（オノデラユーザーラン）が、ヒアリングから面接手配、ビザ申請のサポート、内定後の教育、就職後の登録支援までを一貫して行います。

▷すでに日本にいる外国人の採用は、グループ会社である「在留外国人採用」のサービス（Guidable Jobs）もご利用いただけます。

外国人労働者をめぐる社会的な問題点

外国人労働者が増えるにつれ、受け入れる側が知っておくべき課題も見えてきました。

労働環境と長時間労働

外国人労働者も、日本人と同じ労働基準法や労働安全衛生法の保護を受けます。賃金の未払い、契約と異なる業務、過度な残業などは、法令違反になるだけでなく、早期離職や企業の評判低下につながります。労働条件は母国語ややさしい日本語で説明し、書面で残しておきましょう。

賃金と最低賃金

外国人労働者にも最低賃金が適用されます。令和8年度の地域別最低賃金は、全国加重平均で1,177円（前年度は1,121円）、最高1,280円、最低1,085円です（令和8年10月1日から12月2日にかけて順次発効）。地域ごとに金額が異なるため、自社の所在地の金額を確認してください。

住まいの確保

外国人が部屋を借りる際は、保証人や言語の壁、生活ルールの理解不足などで、入居が難しいことがあります。特定技能では、受け入れ側が住居の確保を支援する義務もあります。住まいの手配や家賃保証の仕組みが整っていると、入社後の生活が安定し、定着にもつながります。

住まいの課題は、グループ会社のONODERA LIFE SUPPORTが対応できるケースがあります。詳しくはお問い合わせください。

外国人労働者を受け入れる流れ

外国人を雇用するときの基本的な流れは、次の5ステップです。

1. ① 人材を募集する：
2.  
3. すでに日本にいる外国人を採用するなら在留外国人採用媒体や紹介、海外で育成された特定技能人材を迎えたいなら 有料職業紹介事業者が窓口になります。
4.  
5. ② 選考・内定：
6.  
7. 面接で日本語力と業務への適性を確認します。海外の人材は、オンライン面接で選考することが一般的です。
8.  
9. ③ 労働契約を結ぶ：
10.  
11. 賃金や勤務時間、休日などを書面で明示します。母国語ややさしい日本語の説明を添えると安心です。
12.  
13. ④ 在留資格の申請・変更：
14.  
15. 就労可能な在留資格が必要です。海外から迎える場合は、在留資格認定証明書の交付を受けてビザを取得します。申請には時間がかかるため、余裕を持ったスケジュールが必要です。
16.  
17. ⑤ 入社準備・雇用開始：
18.  
19. 住居や生活インフラを整え、入社後は「外国人雇用状況の届出」をハローワークへ提出します。特定技能では、事前ガイダンスや生活オリエンテーションなどの支援を実施し、年1回の定期届出（2025年4月から）も必要です。

よくある質問

外国人を雇うには、特別な許可が必要ですか？

企業側に特別な許可は原則不要ですが、外国人本人が「就労できる在留資格」を持っていることが条件です。採用前に在留カードで確認し、雇った後はハローワークへの届出を行います。

外国人も最低賃金の対象ですか？

はい。日本人と同じように適用されます。詳しくは「賃金と最低賃金」の項目をご覧ください。

特定技能と育成就労はどう違いますか？

特定技能は、人手不足の分野で即戦力として働く在留資格です。

育成就労は、2027年4月1日から技能実習に代わって始まる制度で、約3年間の就労を通して特定技能を目指す設計です。特定技能は今後も、工業製品製造業や介護などの現場で重要な在留資格となります。

まとめ

外国人労働者は2025年10月末時点で257万人超と過去最高を更新し、特定技能は前年比38.3％増と急拡大しています。メリットを活かすには、目的に合う採用ルートを選び、受け入れ後の支援まで見据えることが重要です。採用や住まいでお困りの際は、お気軽にご相談ください。

外国人労働者の受け入れに際し、具体的な手続き方法などがわからない方は、ぜひONODERA USER RUN（オノデラユーザーラン）までご相談ください。当社では、お客様の事業のニーズに沿った優秀な特定技能外国人をご紹介できますのでお気軽にお問い合わせください。

お問い合わせはこちらから