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近年、多くの産業で人手不足が叫ばれるなかで、外国人人材は不可欠な労働力となりつつあります。外国人人材の雇用を検討するうえで、定着率についても詳しく知っておきたい方も多いのではないでしょうか。
今回は、外国人人材の定着率について解説したうえで、定着率がアップしづらい理由や、定着率を高める7つの施策を紹介します。外国人の雇用を検討している、あるいはすでに雇用している企業の採用担当の方はぜひ最後までご覧ください。
目次
外国人人材の定着率は？
まずは、国内における外国人人材の雇用状況を確認しましょう。厚生労働省の「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ」によると、2023年10月末時点の外国人労働者数は、過去最高の200万人超となっています。
特に専門的・技術的分野の在留資格の取得者は、前年と比べて11万5,955人増の59万5,904人で、増加率は24.2％となりました。
そのうえで、外国人人材の定着率を把握するため、離職率についても見ていきましょう。同省の「外国人雇用状況報告（平成18年6月1日現在）の結果について」によると、離職率は44.5％と高めとなっています。
参考：厚生労働省｜「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和5年10月末時点）
参考：厚生労働省｜外国人雇用状況報告（平成18年6月1日現在）の結果について
外国人人材の定着率がアップしづらい理由
ここでは、外国人人材の定着率がアップしづらい理由を4つ紹介します。
1.採用企業のサポート体制が整っていない
定着率が低い理由の一つとして、採用企業のサポート体制が整っておらず、異なる文化背景を持つ外国人人材が働きにくいケースがあることが挙げられます。
例えば、「社内の掲示が日本語でしか書かれていない」「外国語で相談できる窓口が設置されていない」などの状況では、外国人に対するサポートが十分とはいえないでしょう。
日本で就労する外国人がある程度の日本語能力を身に付けているとはいえ、難解な日本語やビジネスシーンで用いる用語に関しては、継続的な学習が欠かせません。雇用した企業は、外国人を柔軟にサポートすることが求められます。
外国人人材に必要なサポート内容や教育については、以下の記事で詳しく解説しています。
定着にもつながる！外国人材へのサポート内容と教育について解説！
2.希望するキャリアを形成しづらい
職務や実績に応じて、昇進・昇給などが柔軟に行われる「ジョブ型雇用」を導入する企業は増えつつあります。しかし、従来の「メンバーシップ型雇用」を採用している企業も依然として多い状況です。
この場合、外国人人材が目標とするキャリアを形成するまでには多くの時間をかけなくてはなりません。
また、自身が持っているスキルを最大限活かせず、業務内容のミスマッチが起きていることに不満を持っているケースもあります。
こうした状況では働くうえでのメリットを感じにくく、定着率のダウンに繋がってしまう可能性があります。
3.給与に対して不満を抱いている
自身の働きに見合った給与をもらえていないという不満を抱えている外国人人材も、定着しない可能性があるので注意しましょう。
給与水準などに関しては、採用前にしっかりと条件を擦り合わせておくことで、外国人人材が待遇面で不満を抱くことを回避できます。
また、総支給金額から所得税や住民税などが天引きされた「差引支給額」や、手当ての支給条件に関する理解が不足しているケースも少なくありません。外国人人材から不信感を抱かれることを避けるためにも、給与の仕組みや細かな条件を丁寧に説明しておくと安心です。
4.円満な人間関係を築けていない
職場で円満な人間関係を構築できず、やむを得ず外国人人材が離職してしまうケースがあります。ほかの社員が外国人人材に対して、無意識的に差別や偏見を含んだ言動を行っていることもあるため注意が必要です。
人間関係のこじれは、場合によっては職場内でのパワハラやいじめにまで発展しかねません。外国人人材が孤独感を覚えず、個人として尊重される職場づくりを促進することが不可欠です。
外国人人材の定着率を高めるための７つの施策
続いて、外国人人材の定着率を高めるための施策を7つ解説します。いずれも具体的な施策ばかりなので、ぜひ参考にしてみてください。
1.面談を定期的に行う
外国人人材との面談の機会を定期的に設け、不満や要望を聞いて改善に努めることで外国人人材の定着に繋げます。上司のマネジメントなどに対して不満を抱えているケースも多いため、定期的な面談を行うことで、担当の上司に対する適切なフィードバックが可能になります。
また、このような面談では、仕事面だけではなく日本で生活を送るうえでの悩みがないかもヒアリングしましょう。場合によっては、外国人人材のキャリア形成や悩み解消のサポート役となる「メンター」の配置を検討することもおすすめします。
2.明確な評価基準を設ける
外国では、人事評価のベースとして成果主義を掲げている企業が多い傾向です。そのため、外国人人材が自身の能力・成果をしっかりと評価されて、給与などに反映されていると実感できるように、評価基準を明確化する必要があります。
ほかの従業員に対する評価基準を明確化することにも繋がるので、日本人社員のモチベーションがアップする効果も期待できるでしょう。
3.給与体系・労働環境を見直す
自身の能力・成果に適した給与が支払われるかという点を気にする外国人は少なくありません。仕事のモチベーションを高めるためにも、給与体系を見直してみるとよいでしょう。
厚生労働省の資料によると、2023年における外国人労働者全体の平均賃金は232万6,000円となっています。特定技能などの在留資格を取得した外国人人材の報酬は、日本人の従業員と同等以上の報酬であることが求められるので、待遇に差が生じないように注意しましょう。
また、労働環境を見直すことも重要です。具体的には、残業時間を減らしたり、休暇を取りやすくしたりすることで、外国人人材が働くうえでの不満を解消しやすくなります。
参考：厚生労働省｜在留資格区分別｜令和5年賃金構造基本統計調査 結果の概況
4.日本語学習をサポートする
外国人人材の多くは、一定レベルの日本語力を備えた状態で就労をスタートします。とはいえ、ビジネスシーンにおける会話や日本語資料のスムーズな読み取りを行うには、継続的な学習が欠かせません。
そのため外国人人材の受入れ企業は、日本語学習に関する研修や資格取得の支援を通じて、日本語学習をサポートすることが大切です。外国人人材の日本語能力が高まれば、働くうえでのコミュニケーションも円滑になるでしょう。
5.キャリアアップを支援する
外国人人材が希望するキャリアに寄り添えるように、適切な支援を実施することも有効な施策です。例えば、専門性を高めたいと希望している外国人人材を高度な専門性が必要なポジションに配置することで、理想のキャリアに近づくためのサポートを行えます。
このように、企業が外国人のキャリアアップを支援することにより定着率が高まり、中長期的に活躍してくれることが期待できます。
6.ダイバーシティマネジメントを推進する
ダイバーシティマネジメントとは、国籍や人種、ジェンダーなどを問わず、多様性を受け入れて組織力を強化するための取り組みのことです。
国籍・文化が異なる外国人を受け入れる際は、ワークライフバランスの取れた働き方を実現する支援制度の導入や働き方改革の推進を行い、定着率アップを目指しましょう。
なお、ダイバーシティマネジメントを推進する際は、施策の目的を明確化させ、ビジョンを社員間で共有して取り組むことが重要です。
7.職場内のコミュニケーションを活発化する
外国人人材の定着率をアップさせるには、職場内での孤立を防ぐ必要があります。具体的な対策として、懇親会のような場を設けたり、ランチタイムを従業員同士の交流の場として設定したりする方法が有効です。
日本人の社員に対して、事前に外国人社員の母国の慣習や文化を伝えておけば、スムーズな交流に繋がりやすいでしょう。
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特定技能外国人とは、「介護」「外食」「宿泊」などの特定産業分野で、即戦力としての活躍が期待できる人材のことです。特定技能には1号と2号の2種類があり、在留期間は1号が最大5年、2号が無制限となっているため、中長期的な就労が期待できるでしょう。
また、人材紹介サービスと併せて、登録支援機関としてのサポートが可能なことも当社の特徴です。入国前の支援計画の作成アドバイス、および入国時、入国後の支援などを幅広く実施しています。
具体的には、住居確保・生活に必要な契約支援や、日本語学習のサポート、定期的な面談などの支援が可能です。外国人の定着率アップに向け一気通貫のサポートを提供しているので、外国人人材を雇用するのが初めての場合も安心です。
特定技能の種類や対象分野について詳しく知りたい場合は、ぜひ以下の記事をご参照ください。
在留資格「特定技能」とは？種類や対象分野、技能実習との違いなどをわかりやすく解説
まとめ
外国人人材は多くの企業で貴重な戦力となっている一方、サポート体制が不十分だったり、円満な人間関係を構築できなかったりすると、定着しづらい可能性があります。
そのため、給与体制・労働環境の見直しや、適切なキャリアアップ支援などに取り組み、外国人人材の定着率アップを図ることが大切です。
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