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労働力不足解消のため、日本では外国人労働者の受け入れが増えています。しかし、その現場にはさまざまな課題が存在しています。今後も増加する外国人労働者と共生していくために、受け入れ側の企業にとっても改善への取り組みの重要性は増しているといえるでしょう。

そこで本記事では、外国人労働者をめぐる課題に焦点をあて、具体的な改善策を提案します。適切で効果的な対策を実施し、優秀な人材確保と健全な労働環境整備、ひいては企業の成長につなげることにお役立てください。

外国人労働者数が過去最高に

近年、日本の労働力不足解消のため、外国人労働者の受け入れが増加しています。総務省の「情報通信白書令和4年版」によれば、1995（平成7）年以降、日本の生産年齢人口（15～64歳）は減少傾向にあります。この傾向を受け、労働力不足を補う目的で外国人労働者の需要・雇用が増加しているのです。

参考：情報通信白書令和4年版｜総務省

また、厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況まとめによると、2025（令和7）年10月末時点での外国人労働者数は257万1,037人でした。これは届出が義務化された2007（平成19）年以降で過去最多の数字です。このデータからは、外国人労働者の数が増加傾向をたどっていること、そして日本の産業界において欠かせない重要な役割を果たしていることがうかがえます。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和7年10月末現在）｜厚生労働省

しかしながら、外国人労働者の受け入れが加速する一方で、現場ではさまざまなトラブルも浮き彫りになっています。
次章以降では、外国人労働者をめぐる課題とその解決策について探っていきます。

【外国人労働者をめぐる課題①】労働環境

ここからは、外国人労働者をめぐる課題を3つのパートにわけて紹介します。

◇労働環境の実状

ひとつ目の課題は、労働環境です。
例として、技能実習生を取り巻く環境について、厚生労働省の調査したデータをもとに見ていきましょう。厚生労働省の「技能実習生の実習実施者に対する監督指導、送検等の状況（令和5年）」によると、事業者側の違反事項として以下の項目が上位に挙がっています。

・安全基準（労働安全衛生法関係）（23.8％）

・割増賃金の支払（15.8％）

・労働時間（13.8％）

参考：技能実習生の実習実施者に対する監督指導、送検等の状況（令和5年）｜厚生労働省

このデータからは、外国人労働者に対して長時間労働、低賃金での労働などを求める事業者の存在が見えてきます。

◇労働環境の原因

外国人労働者が直面する労働環境の厳しさには、いくつかの要因が存在します。

一つは、労働基準法や労働安全衛生法などの法令を十分に理解していない事業者や、言葉や制度の知識が乏しい外国人労働者への適切な配慮を欠いた事業者の存在です。
外国人労働者のなかには日本語能力が不十分な人も多く、不当な扱いを受けていることに自身で気付けなかったり、声を上げられなかったりするケースも少なくありません。

ただし、事業者が悪意を持って意図的に不当な扱いをしているとは限りません。事業者側の労働法令に関する知識不足やコンプライアンス意識の低さから、結果的に違反状態が生じているケースもあるため、事業者側の法理解と体制整備が強く求められます。

また一部には、外国人労働者を人材ではなく、単なる「安価な労働力」とみなす意識が依然として残っています。こうした意識の欠如から、日本人が集まりにくい低賃金や過酷な作業環境に固定化させてしまう事例が見られます。

その背景には、技能実習制度をはじめとする制度設計や目的への深い理解不足がありました。従来の技能実習制度は「国際貢献」を掲げていたものの、現実の「人手不足の穴埋め」との間に剥離が生じ、労働環境悪化の一因となっていました。
なお、こうした構造課題を是正するため、2027年には実質的な人手確保と人材育成を目的とした「育成就労制度」への移行が予定されています。国籍を問わず一人の労働者としての権利を尊重し、適正な処遇と安心できる職場環境を整えることが、持続可能な雇用を図るうえで事業者の不可欠な責任といえます。

◇労働環境を改善する対策

外国人労働者の労働環境改善に取り組むのであれば、まずは日本人と外国人労働者の待遇に不当な差を作らないことが不可欠です。具体的には、国籍を問わず同一労働同一賃金の原則に基づいた適切な賃金を支払うことが挙げられます。

日本で働く場合、国籍に関係なく労働基準法や最低賃金法などの労働関係法令が全面的に適用されます。そのため、外国人であることや技能実習生・育成就労生であることを理由に、最低賃金を下回る賃金で働かせることは明確な法令違反となります。

また、特定技能外国人においては「日本人と同等以上の報酬・待遇」を設定することが法令上義務付けられています。これは、特定技能外国人が一定の専門性や技能をもつ即戦力として期待されるためであり、同等の業務・責任を担う日本人従業員と比較して不合理な差を設けないことが求められるためです。基本給だけでなく、各種手当や昇給・賞与、福利厚生についても公平に設定する必要があります。

さらに、単に法令を遵守するだけでなく、当事者の声や現場での課題に耳を傾ける「ステークホルダー・エンゲージメント」を推進することが環境改善に大きく寄与します。

こうした取り組みは、労働者個人への配慮にとどまらず、企業価値そのものを高める戦略的意義を持ちます。現在、国際社会では「ビジネスと人権」への対応が強く求められており、自社のみならずサプライチェーン全体で外国人労働者の人権デュー・ディリジェンス（人権侵害リスクの把握・是正）を行うことが、OECD加盟国をはじめとするグローバルスタンダードとなっています。
企業が人権確保や適正な教育・キャリア形成機会の提供に主導的に取り組むことは、労働環境の改善はもちろん、ESG投資の評価向上やグローバル市場での高い社会的信頼の獲得という大きなメリットにつながります。

【外国人労働者をめぐる課題②】コミュニケーション不足

続いて、コミュニケーション不足によって引き起こされる外国人労働者雇用の課題を解説します。

外国人労働者を雇用するうえで、日本人社員とのコミュニケーションや、外国人の日本語能力などについて不安を抱えている企業も多いでしょう。コミュニケーション不足を解決しない場合、指示どおりに業務が遂行されないなど、さまざまなトラブルに発展するおそれがあります。

◇コミュニケーション不足に陥る原因

コミュニケーション不足の原因として、外国人労働者の日本語能力不足や、文化に対する理解不足が挙げられます。

また、企業側も外国人任せになりがちであり、コミュニケーションを円滑にするための環境構築がうまくいっていない可能性もあるでしょう。この課題を解決するためには、お互いの信頼関係を築きやすい職場環境を整える工夫が必要です。

◇コミュニケーション不足の改善策

具体的な改善策として、日本人社員に対して外国人労働者の文化の違いやコミュニケーションの取り方についての研修を行うことが考えられます。これにより、現場の理解が深まり、外国人労働者にとって居心地の良い職場環境が生まれ、長期雇用に繋がる可能性があるでしょう。

また、外国人労働者に対して、1対1でのミーティング実施や専任の教育担当者の配置など、サポート体制を強化することも、コミュニケーション不足解消に効果的です。

また、日本人同士では問題なく通じる日本語でも、外国人にとっては理解しづらいケースもあります。そのため、外国人労働者とコミュニケーションをとる際には、「やさしい日本語」を取り入れてみるのもおすすめです。「やさしい日本語」とは、普通の日本語よりも簡単でわかりやすい日本語を指します。

「やさしい日本語」について、出入国在留管理庁と文化庁が作成した「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン」が公表されています。

参考：在留支援のためのやさしい日本語ガイドラインほか｜文化庁

このガイドラインでは、外国人がより理解しやすい日本語への書き換え例や、話し方のポイントなどが掲載されています。外国人に伝わりづらい日本語特有の婉曲的な表現や、空気を察する必要がある表現などもまとめられているため、目を通しておくと役立つでしょう。

【外国人労働者をめぐる課題③】地域コミュニティとの溝

外国人労働者をめぐる課題の3つ目として、地域コミュニティとの間に溝が生じてしまうことが挙げられます。特に、地域に暮らす外国人の数が少ないエリアでは、文化や生活習慣の違いに対する馴染みのなさから、近隣住民の間に戸惑いや不安が生じるケースがあります。
地域社会との信頼関係を構築できない場合、生活トラブルの発生につながるだけでなく、受入企業に対する地域のイメージ低下にも繋がりかねないため十分な注意が必要です。

◇地域コミュニティとの間に溝が生じる原因

地域コミュニティとの溝を生む大きな要因のひとつは、外国人労働者と地域住民との「接点の少なさ」です。日常的な関わりが少ない状態では、お互いに対する理解が進まず、関わりにくさを感じてしまいます。

心理学や社会学では、見慣れない異文化の存在に対して警戒感を抱く心理傾向（いわゆるゼノフォビア的反応）が指摘されることがあります。これは単純な人種差別というよりも、「言葉が通じないのではないか」「ルールが共有できないのではないか」という不安や戸惑いから生じる心理的反応です。こうした不安は、実際のコミュニケーションを積み重ねない限り解消することは困難です。

したがって、企業や地域が連携して相互理解を図る「多文化共生」の場や機会を設けることが不可欠となります。また、多くの外国人労働者にとっても地域社会の一員として認められ、つながりを持つことは、日本での生活の安心感や定着率の向上に大きく寄与します。

◇地域コミュニティとの関係性の改善策

地域社会に受け入れてもらうためには、受入企業側からの積極的なアプローチと、地域共生に向けたサポートが求められます。

企業ができる具体的な取り組みとして、自治体が主催する地域行事や防災訓練、清掃ボランティア活動などへの積極的な参加を促すことが挙げられます。また、企業が地域還元イベントや企業祭を開催する際に、日本人社員と外国人労働者が協働して近隣住民をもてなす場を作ることも非常に効果的です。

さらに近年では、地域住民向けのゴミ出しルールや防犯・防災知識に関する日本語・多言語レクチャーを企業が事前に行うなど、単なる「交流」にとどまらない「生活ルールの相互理解」をサポートする取り組みも重視されています。
企業が地域と良好な関係を築くことは、外国人労働者の住みやすさを高めると同時に、地域社会から信頼される企業としての社会的評価の向上にもつながります。

まとめ

日本では、労働力不足を補うなどの目的により外国人労働者数が増加しています。その一方で、技能実習生を取り巻く労働環境や、外国人労働者全般で見られがちなコミュニケーション不足、地域コミュニティとの関係性などの課題も表れています。これらの課題は、外国人労働者任せにせず、企業として改善に取り組むことが望ましいでしょう。

賃金などの待遇面で外国人労働者を不当に扱わないようにするのはもちろん、外国人労働者の意見を積極的に聞く働きかけや、サポート体制の強化によるコミュニケーション確保など、さまざまな施策が考えられます。

ONODERA USER RUN（オノデラユーザーラン）は外国人労働者のスキルアップ・キャリア支援から、人財紹介・登録支援までを一貫して行う会社です。多様な働き手を受け入れる社会を築き、企業が優秀な人財を確保するサポートを行っています。外国人労働者の雇用でお悩みの採用担当者様は、ぜひご相談ください。

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