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日本では、少子高齢化に伴い、要介護者の急増と労働力人口の減少によって、介護業界における人手不足の問題が深刻化しています。

この記事では、介護業界における人手不足の現状や背景にある構造的な原因、事業者・現場が検討できる対策などについて、わかりやすく解説します。人材育成や業務効率化、外国人材の活用についても解説するので、ぜひ参考にしてみてください。

介護業界における人手不足の現状

介護業界における人手不足の現状について、有効求人倍率の推移や地域差などを交えて解説します。

介護人材の不足数と有効求人倍率の推移

厚生労働省の調査によると、2024年度の有効求人倍率は、全職業が1.14倍であったのに対し、介護関係職種は4.08倍となっており、非常に高い水準で推移しています。介護職員数は増加傾向にあるものの、要介護認定者の人数も増加を続けているため、結果的に介護業界は慢性的な人手不足の状態になっているといえます。

出典：厚生労働省「介護人材確保の現状について」

都市部・地方で異なる人手不足の傾向

介護分野の有効求人倍率は、地域ごとに大きな差があります。また、地域によって高齢化の状況が異なり、高齢者人口は都市部で急速に増加しているのに対し、もともと高齢者人口の多い地方では緩やかに増加しているケースが多いです。

2015年から2025年までの間で、75歳以上の人口の増加率が最も高いのは、埼玉県で1.56倍でした。次いで千葉県が1.52倍、神奈川県が1.48倍、愛知県が1.45倍、大阪府が1.44倍となっています。増加率が少ないのは、1.11倍の鹿児島県と秋田県、1.10倍の山形県でした。

慢性的な課題として定着している現状

介護を必要とする高齢者が増加する一方で、少子化による労働力人口の減少が続いているため、多くの介護現場で人手不足の問題が慢性化しています。また、介護業界では離職率の高さや定着にも課題があります。さらに、介護職員自体も高齢化しており、退職による人手不足も課題のひとつです。

2025年問題と介護人材不足の関係

2025年問題の概要と、要介護者数の増加と介護サービス需要、中長期的に見た介護人材不足の見通しについて、それぞれ解説します。

2025年問題の概要

介護業界における2025年問題とは、1947〜1949年の第一次ベビーブームに生まれた団塊の世代が全員75歳以上の「後期高齢者」に達する2025年に、日本の社会保障システムが崩壊の危機に迫り、医療や介護の需要が爆発的に増大する問題です。

2025年問題の影響は、介護現場の深刻な人材不足だけでなく、ビジネスケアラーの増加や、高齢者が高齢者を介護する「老老介護」や認知症高齢者同士が介護する「認認介護」の深刻化など、一般家庭の生活にも深く関わってきます。

要介護者数の増加と介護サービス需要

2022年度時点の要介護（要支援）認定者数は約690万人で、2000年時点の約3.2倍に達しています。さらに2023年度には約708万人に、2024年度には約720万人に増加しており、増加傾向が続いている現状です。

全国的な在宅サービス・施設サービスの利用者数は、2040年にピークを迎える見込みとされていますが、一部の自治体では2024年〜2035年までにピークを迎える地域も多いとされています。

中長期的に見た介護人材不足の見通し

日本の少子高齢化の進展に伴い、介護人材不足の問題は極めて深刻な状況が続くと予測されています。特に2025年、2040年が大きな転換点となり、需要の急増に対して供給（人材）が追いつかない「介護崩壊」が懸念されています。

2026年度に必要となる介護職員数は約240万人とされているのに対し、団塊の世代がすべて85歳以上となる2040年度は、高齢者人口がピークを迎えるため、約272万人の介護職員が必要になる見込みです。現行のペースでは、大幅な人手不足が続くと見込まれるでしょう。

出典：厚生労働省「介護人材確保の現状について」

介護業界の人手不足が起こる原因

介護業界で人手不足が起こる原因として、介護ニーズが増加しているという側面から現状を解説します。

少子高齢化による介護需要の増加

日本の少子高齢化は急速に進行しており、介護需要は年々増加傾向にあります。2025年時点で総人口が1億2,400万人台まで減少する一方で、65歳以上の高齢化率は29%を超え、出生数は2024年に70万人を下回るなど、少子高齢化は極めて深刻な状況といえるでしょう。

特に団塊の世代が全員75歳以上の後期高齢者となる2025年以降は、介護・医療サービスが足りなくなる「介護崩壊」が懸念されています。

医療から介護への役割移行

高齢者や持病のある人が、住み慣れた地域で自分らしい暮らしを最期まで続けられるよう、医療機関と介護施設・事業者が連携して、包括的かつ継続的なサービスを提供する「医療から介護への役割移行」が進められています。

重度な要介護状態になっても、医療と介護が連携して最期まで生活を支えられるような、医療と介護がシームレスに連携する体制が求められています。

在宅・施設双方でのサービス需要拡大

在宅サービス・施設サービス共に、利用者数は2040年にピークを迎えることが見込まれています。入院中心から在宅（自宅や介護施設）中心の医療政策へ転換が進んでいる点や、65歳以上の高齢者のみの世帯が増え、介護ニーズが家庭内では完結できなくなっている点などから、今後も需要の拡大が見込まれるでしょう。

在宅生活を支えるため、訪問看護や訪問介護、定期巡回・随時対応型訪問介護看護などの重要性も高まっています。また、介護施設も中重度者にとって重要なものとなっています。

出典：厚生労働省「人口減少・サービス需要の変化に応じた サービス提供体制の構築や支援体制について」

続いて、介護業界で人手不足が起こる原因として、介護業界や施設が抱える課題、問題点などを交えて現状について解説します。

給与水準・処遇面の課題

介護職員の平均給与は全産業平均と比較しても低く、給与水準や処遇面での課題は大きな構造的問題となっています。介護職員の約4割は非正規職員で、正規職員に比べて昇給やボーナスが少ないため、全体的な賃金底上げが進みにくい構造になっている側面もあります。

また、処遇改善加算の事務手続きの煩雑さも課題となっており、事務負担や要件の未達により、加算を取得していない事業所もあるのが現状です。

出典：厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

身体的・精神的負担の大きさ

介護現場は、入浴介助、移乗、おむつ交換などの体位変換で、身体に大きな負担がかかります。また、夜勤を含む交代勤務によって生活リズムが乱れ、慢性的な疲労に悩まされるケースも少なくありません。

利用者や利用者の家族との対人関係や認知症ケアなどが心理的プレッシャーとなったり、職場内のコミュニケーションや、同僚・上司との関係性に悩むケースが多かったりと、精神的な負担を感じる場合もあります。また、慢性的な人手不足によって1人あたりの業務量が多く、身体的な負担が増加したり、忙しさがストレスにつながったりするケースもあります。

人間関係やマネジメントによる離職

介護労働安定センターが実施した調査によると、介護職員が離職する理由は「職場の人間関係に問題があったため」がトップで、全体の24.7％を占めています。具体的な内容は「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった（49.1％）」、「上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった（36.2％）」となっています。

原因としては、慢性的な人手不足によって職員が常に業務に追われ、コミュニケーションをとる時間や精神的な余裕がなくなっていることが考えられるでしょう。また、経営層や管理職と現場職員の間で、介護の質に対する考え方や方針が一致していないことで対立が生じてしまうケースもあります。

悩みや不満を早期に相談・解決できる体制がない場合も、不満が蓄積し、突然の離職につながることがあります。

出典：介護労働安定センター「令和6年度「介護労働実態調査」結果の概要について」

介護職に対するネガティブなイメージ

介護職には、入浴介助や排泄介助などの身体負担が大きいイメージや、「きつい・汚い・危険」という旧来の「3K」のイメージが残っています。また、「低賃金」「精神的負担が大きい」「将来性がない」といったネガティブな偏見も根強く残っているのが現状です。

ネガティブなイメージや偏見が残る理由としては、キャリアパスが見えにくい点や、「誰でもできる仕事」という誤解、「人が集まらない＝魅力のない仕事」という短絡的な判断など、さまざまな背景が考えられます。

介護業界の人手不足が引き起こす問題

介護業界の人手不足の影響として、「職員一人あたりの業務負担増加」「サービス品質の低下や事故リスク」「事業所経営への影響」「家族介護の負担増大」の4つの問題について解説します。

職員一人あたりの業務負担増加

離職者の業務カバーや、少ない人数での定員維持により、職員一人あたりの業務負担が増加してしまいます。介護職の業務は身体介護だけでなく、記録業務や清掃、利用者とのコミュニケーションなど、業務範囲が広いため、人手不足の状態では職員一人あたりの業務負担がより大きくなってしまいます。

職員数の不足により、一人あたりの介護や夜勤の回数が増加し、身体的・精神的負担が大きくなると、バーンアウト（燃え尽き症候群）のリスクも高まります。

サービス品質の低下や事故リスク

人手不足の問題は、介護事故のリスク増加や、丁寧なケアができなくなるなどの品質低下につながります。例えば、見守りや移乗介助の際に転倒や転落のリスクが増加する恐れがあります。また、観察・記録・共有の不足によって、誤嚥や服薬ミス、褥瘡（じょくそう）悪化などの重大事故のリスクも高まるでしょう。

さらに、人手不足によるスタッフの教育不足によって、経験不足な職員が増加し、介護技術や知識が低下する恐れもあります。

事業所経営への影響

人手不足の問題は、事業所を倒産や廃業にまで追い込む可能性があります。人材獲得競争が激化し、求人コストや賃金水準が上昇することで経営を圧迫し、特に小規模事業者では存続に関わる重大な経営リスクとなってしまいます。

また、人手不足による現場の負担増加によって、職員の心身の疲弊や離職を招き、介護の質の低下や利用者の減少、サービス提供ができないことによる減収など、深刻な問題につながりかねません。

家族介護の負担増大

介護現場の人手不足によって施設サービスが十分に受けられない場合、家族介護の負担が増大してしまいます。施設への入居待ちや、訪問介護サービスが希望通り利用できない場合、同居家族が介護を担う場面が増え、家族が介護を背負い込む「介護離職」や、高齢者同士が介護し合う「老老介護」、1人で複数の高齢者を支える状況などが生じてしまいます。

24時間の排泄・食事の世話や、仕事と介護の両立による心身の疲弊、介護離職による収入減などが家族を追い詰めてしまうケースも少なくありません。

介護業界の人手不足を解消するための基本的な考え方

介護業界の人手不足問題を解消するためには、短期的な採用対策だけでなく、定着や業務改善を含めた全体設計が重要です。ここでは人手不足を解消するために大切な、基本的な考え方について解説します。

採用と定着を一体で考える視点

深刻な人手不足を解消し、安定したサービスを提供するためには、採用と定着を一体で考えることが重要です。まず、採用の際には、求める人材像を明確化し、職場情報を正しく開示することが大切です。良い面だけでなく職場の課題も誠実に伝えることで、入職後のギャップを減らします。

また、新卒・中途に関わらず、入社後のフォローアップ研修や相談体制を整備するなど、定着を促進する環境づくりも重要です。

現場改善と人材戦略の両立

人手不足が深刻化する状況下では、業務効率化によって生まれた余裕で人材育成やケアの質向上を促進する「好循環」を作ることが重要な課題となっています。例えば、見守りセンサーやインカム、介護記録ソフトの導入など、IT・テクノロジーを活用することで、記録業務の短縮や夜間巡回の負担軽減、情報共有の迅速化などにつながります。

また、短時間勤務や育児・介護休業の取得促進、勤務シフトの柔軟化など、ライフステージに合わせた多様な働き方を導入したり、資格取得支援制度や研修受講環境を整備したりすることで、職員の定着や育成を促進することも重要です。

中長期視点での人材育成

まずは将来的にどのような能力をもつ人材が必要かを明確化し、資格取得や役割に応じた研修計画を策定することが求められます。また、職員のスキルや意識調査を行い、必要な教育内容を特定することも効果的です。

新人、中堅、リーダーなどの階層別研修や専門分野研修を計画し、定期的に育成の成果を評価して研修内容や体制を改善していくサイクルを構築していけるとよいでしょう。

職場環境・処遇改善による人材定着策

人手不足を解消するためには、採用・定着はもちろん、既存職員の離職防止につながる取り組みも重要です。ここでは「評価制度やキャリアパスの整備」「シフト・労働時間の見直し」「相談体制や人間関係サポートの強化」の3つの取り組みについて解説します。

評価制度やキャリアパスの整備

既存職員の離職防止のためには、例えば勤続年数やスキル、資格の有無、役割に応じた評価・賃金体系を整備し、昇給の仕組みを明確化することが大切です。また、日々の業務成果や行動を具体的に評価し、納得感の高い人事評価を実施することも効果的です。

さらに、介護職員が介護福祉士や実務者研修、認知症ケア専門士などの資格を取得し、リーダーや施設管理者へとステップアップするモデルケースを提示できるとよいでしょう。

シフト・労働時間の見直し

短時間勤務制度やフレックスタイム制、始業終業の繰り上げ・下げ、テレワークの導入など、労働時間の柔軟化は、離職防止にとっても重要な取り組みとなります。

また、前日の終業時間から翌日の始業時間まで一定の休息時間を確保し、疲労蓄積を防ぐ「勤務間インターバル制度」の導入や、夜勤が連続しないようにするなど、シフトの見直しも重要なポイントです。

相談体制や人間関係サポートの強化

介護業界に関わらず、職場でのストレスを最小限にするべく、一人で悩みを抱え込ませないような相談体制の強化が求められます。例えば、上司や先輩職員が、月1回など定期的に1対1で話を聞く時間を設け、業務の相談だけでなく、個人的な悩みやキャリアの希望も話せる場を作ることも大切です。

また、新入職員には相談役となるメンターを付け、業務と精神面の両方をサポートする仕組みを整えることも効果的です。上司に言いにくい悩みを相談しやすいように、専門の相談機関や社外カウンセラーなど、外部相談窓口を設置するのもよいでしょう。「誰かに相談できる」という安心感が、職員の精神的負担を軽減し、早期離職を防ぐことにつながります。

IT・テクノロジー活用による業務効率化

人手不足を補完する方法として、IT・テクノロジーを活用するのも有効な手段です。ここでは、介護業界におけるIT・テクノロジー活用による業務効率化について解説します。

介護記録・情報共有のデジタル化

タブレット端末などを用いて記録業務をデジタル化することで、リアルタイムな情報共有や事務作業の効率化が実現します。紙への記入や清書、ファイリングの手間が削減されるのはもちろん、音声入力や見守りセンサーなどと連携することで、入力負担も軽減されます。

また、職員間でバイタルサインや食事、排泄の記録を即座に共有でき、検索・ソート機能によって必要な情報を瞬時に抽出することもできるため、スムーズな申し送りが可能です。

見守りシステムや介護ロボットの活用

センサー型の見守りシステムには、マットレスの下に敷く振動・心拍センサーや、室内カメラ・赤外線センサーを用いて離床、転倒、睡眠状態を検知するものがあります。夜間の巡視回数の軽減や迅速な駆けつけを可能にし、スタッフの安心感にもつながるでしょう。

また、ベッドから車椅子への移動、排泄介助などで、介護者の腰への負担を軽減する介護ロボット、受付やレクリエーションで利用者と対話し、認知症ケアや精神的ケアに役立てるコミュニケーションロボットなども活用できます。

業務効率化による現場負担の軽減

介護現場においてIT・テクノロジーを活用し、アナログ業務の削減・再構築を行うことで、職員の負担が軽減され、働きやすい環境を作ることにもつながります。事務作業や移動時間が削減できれば、利用者とのコミュニケーションやケアそのものに多くの時間を割くことができるため、サービスの質の向上にもつながるでしょう。

また、情報共有が徹底されることで事故防止につながり、より安全な環境でケアができるようになります。さらに、業務の効率化によって従業員が子育てや介護との両立がしやすくなり、多様な働き方の実現にもつながります。

外国人介護人材の活用という選択肢

人手不足対策のひとつとして、外国人介護人材の活用が注目されています。ここでは、外国人介護人材が注目される背景や主な受入制度、受け入れ時に必要な体制整備と注意点について解説します。

外国人介護人材が注目される背景

外国人介護人材が注目されているのは、日本の急速な高齢化と人手不足の深刻化が大きく影響しており、日本人だけでは介護スタッフを確保することが難しい状況が背景にあります。政府による受入れ制度の整備が進み、外国人が介護の現場で働きやすい環境が整えられてるのも、外国人介護人材が注目される理由のひとつです。

また、外国人介護人材を採用することで、多様な文化背景をもつ人材による職場の活性化や新しい視点によるサービスの向上も期待されています。さらに、アジア圏を中心に、日本の高度な介護技術を学びたいという外国人側のニーズも相まって、外国人介護人材への注目が高まっているといえます。

主な受け入れ制度（特定技能・EPAなど）

特定技能「介護」とは、即戦力となる外国人が介護施設で最長5年間働ける在留資格で、技能試験と日本語試験の合格が必要です。一定の条件のもと、訪問介護や夜勤も可能で、介護福祉士を取得すれば、在留資格の更新回数に上限がないため、長期的な就労も可能になります。

また、介護分野におけるEPA（経済連携協定）とは、インドネシア、フィリピン、ベトナムの3カ国から、介護福祉士候補者を受け入れる制度です。日本の介護施設で就労・研修しながら日本人と同等の待遇で介護福祉士国家資格の取得を目指すことを目的としており、原則4年間の滞在期間中に試験合格を目指します。

受入れ時に必要な体制整備と注意点

外国人介護人材が安心して働くためには、業務に関する指導・教育体制の構築はもちろん、生活面やメンタル面でのサポート体制や、日本語学習環境の整備なども重要です。サポート体制を整えることで、早期離職を防ぎ、安定的な就業につながります。

注意点としては、在留資格によって従事できる業務や期間が異なるため、外国人介護人材の在留資格を確認し、ルール違反のないように留意しなければなりません。万が一違反があると、不法就労助長罪に問われる可能性があります。

介護業界の人手不足対策を進める際の実務上のポイント

介護業界の人手不足を解消するために、事業者が意識すべきポイントについて解説します。

自施設の課題把握と優先順位付け

まずは自施設の課題を洗い出すことが重要です。厚生労働省が提供する「課題把握シート」「業務時間見える化ツール」などを活用し、現場の現状を数値化してみましょう。現場の課題を洗い出したら、「緊急度の高いもの」「実現可能性の高いもの」から優先順位を付けていき、具体的な対策を検討していくことが大切です。

出典：厚生労働省「介護サービス事業における生産性向上に資するガイドライン 改訂版」

小さな改善を積み重ねる考え方

抜本的な改革だけでなく、日々の業務の見直しや意識改革などの小さな改善を積み重ねて「働きやすい職場」に変えていくアプローチも、非常に重要な考え方のひとつです。業務の無駄を省き、効率を上げるためにできることがないか、じっくりと丁寧に見直してみましょう。

その際、マネジメント層だけで決めるのではなく、現場の職員の声から課題を見つけ、改善策を検討することが大切です。

外部支援や専門家の活用

人手不足解消のためには、自前主義から脱却し、外部支援や専門家を適切に活用するとよいでしょう。たとえば、介護請求事務や食事提供、清掃、リネン交換など、直接介護に関わらない業務を外部に委託することで、介護職員が本来のケアに集中できる環境を構築できるようになります。

また、外部のプロの知見を活用して採用経路を広げ、定着率を高めるのも方法のひとつです。例えば、介護業界に特化した人材紹介会社を活用してマッチングのミスマッチを防いだり、登録支援機関や専門コンサルタントを活用して外国人介護人材を受け入れたりするのもよいでしょう。

まとめ

日本では介護人材不足の問題が今後も続くことが見込まれるため、定着率の向上や業務効率化、外国人介護人材の採用など、総合的な対策が不可欠です。既存職員が長く働ける環境作りやIT・テクノロジーの活用による効率化はもちろん、従来の採用枠にとらわれない方法での人材確保も有効な手段です。

特に、「特定技能」などの在留資格を持つ外国人の受け入れは、今後ますます活発化していくでしょう。

株式会社ONODERA USER RUNは、日本語・特定技能教育から人材紹介、就業後の生活や資格取得の支援までをワンストップで行い、安定して長く働ける人材をご紹介しております。特定技能外国人材のご紹介も可能ですので、人手不足についてのお悩みや、外国人介護人材の採用をご検討されている場合なども、ぜひお気軽にご相談ください。